浅谈疫情期间企业面临劳动关系的法律风险

自2019年12月新冠性肺炎疫情触发至蔓延，仅月余，社会经济发展模式、制度体系建设等各方面便已显现出巨大更迭的端倪。2020年1月30日，世界卫生组织（WHO）确定本次疫情构成了“国际公共卫生紧急事件”（PHEIC），来自195个缔约国的疫情监视、旅行和贸易限制等措施不可避免。国务院2020年1月26日下发延长春节假期的通知，各省根据疫情实际情况作出企业具体复工通知。面对突发的疫情，企业在劳动关系领域必然面临一系列新问题，可能面临存在的劳动关系法律风险。

一、企业招录员工过程中的法律风险。

《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；《中华人民共和国就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。《中华人民共和国传染病防治法》第十六条规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。

根据以上法律规定，用人单位不得对上述劳动者实施任何就业歧视。用人单位在招录员工过程中，在制定、发布员工招聘信息中，不得设置限制性条件：如感染过或疑似感染新型冠状病毒肺炎，或者曾身处疫区不得返岗工作等。如用人单位存在就业歧视行为，劳动者可以根据情节严重程度主张就业平等权。《中华人民共和国就业促进法》第六十二条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼，最高人民法院关于增加民事案件案由的通知（2018）344一在“人格权纠纷”增设了“平等就业权纠纷”民事案由。劳动者可以据此直接提起民事诉讼进行维权。企业面临败诉的法律风险。

二、企业延迟复工期间的相关法律风险。

1、 为了加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作，有效减少人员聚集，阻断疫情传播，更好保障人民群众生命安全和身体健康，国务院办公厅下发了《关于延长2020年春节假期的通知》（国办发明电〔2020〕1号）文件，延长2020年春节假期至2月2日（农历正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。各地则根据疫情的具体情况下发了延迟企业复工的相应文件，省一级的地方政府发文，一方面基于《中华人民共和国传染病防治法》、《中华人民共和国突发事件应对法》等法律法规的授权。另一方面，各地除西藏外均启动了重大突发公共卫生事件一级响应机制，可以就本行政区域响应措施作出决定。既然根据《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》第三条的规定，2020年1月31日、2月1日、2月2日这三天的性质是休息日。那么，延迟复工的2月3日至2月9日的性质也应当是休息日。

根据以上法律法规规定，延迟复工的文件具有强制力，除涉及保障公共事业运行兴需(供水、供气、供电、通讯、公共交通、环保、市政环卫等行业)、疫情防控必需(医疗器械、药品、防护品生产运输和销售等行业)、群众生活必需(超市卖场、农贸市场、食品生产和物流供应等行业)及其他涉及重要国计民生的相关企业外，其他各类企业不早于本地规定的截止期限前即2020年2月9日24时前复工。如果其他非涉及重要国计民生的相关企业确需提前复工的，各地还建立了提前复工审核报备制度，要求企业提供相关说明材料、应对疫情预案措施以及确保不出现疫情的承诺等，报相关疫情防控指挥部等经核查批准后予以复工。

企业如提前要求职工复工，根据《宪法》第四十三条：中华人民共和国劳动者有休息的权利。 国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。《劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，企业将面临败诉的法律风险。

2、《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条也规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

因此，如果非涉及重要国计民生的相关企业的劳动者在2020年1月31日至2月9日加班又不能补休的话，用人单位应向劳动者支付百分之二百的工资报酬。如企业未能按照上述规定支付加班期间工资报酬，将面临败诉的法律风险。

3、关于1月31日至2月9日期间未复工的企业是否需支付劳动者工资，目前尚无明确规定，存在争议。

疫情突发，针对延迟休息期间是否发放工资，国家尚未统一规定。对于延期复工期间的工资待遇，北京市的《通知》中并没有明确规定。对此各地标准不同，如无锡、苏州规定不符合复工条件的企业应当视同职工提供正常劳动并支付其工资；广东规定未复工期间，企业应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资，符合规定不受迟延复工的，应当依法支付劳动者工资。而上海则规定延期复工期间属于休息日，职工即使在家上班，应作为休息日加班，由企业给予补休或按照规定支付加班费。

根据《通知》延期复工期间工作安排的精神，延期复工期间单位未安排职工工作的，根据现行法律规定仍应视同其提供了劳动，按照劳动合同约定的标准支付工资；如安排职工工作的，则根据工作安排的方式不同，确定工资发放的标准，但不应视为加班并安排补休或支付加班工资。（对于患病、隔离观察、居家隔离、因疫情防控未及时返岗和因疫情未能及时返岗的出差职工的工资待遇，可以参考《疫情防控期间的工资待遇问题》），对于安排工作与未安排工作职工之间的工资待遇差异，建议用人单位通过绩效、奖金等方式进行调节。

面对疫情，我们需要拧成一股绳共度难关。企业需要和工会、职工共同协商，达成共识。企业应有社会责任，对于加班的劳动者支付二倍工资。劳动者也要树立与企业共同发展的意识，既然政府号召不休息就响应号召，受到疫情影响的企业无法及时复工本身就付出了减少经营利润的代价，劳动者不应再要正常工资让企业承担更大的责任，应与企业同舟共济。

（三）、疫情对用人单位解除劳动关系的法律风险。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)的规定，对因感染、疑似感染或密切接触新型冠状病毒处于隔离治疗期间或医学观察期间的劳动者以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，用人单位不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条以无过失性辞退或经济性裁员为由与劳动者解除劳动合同。

如果企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与劳动者协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。如需裁减人员的，按照人社部上述文件的要求，用人单位不得裁减被采取隔离治疗、医学观察措施或被限制出行的劳动者，只能对具备工作条件的其他在职人员实施裁员措施，同时还应符合《劳动合同法》第四十一条规定的实体和程序要件，向被裁减人员支付经济补偿金。

如劳动者拒绝医学隔离或配合治疗等行为依法被追究刑事责任，用人单位可以根据《劳动合同法》第39条解除劳动合同。但如尚不构成刑事犯罪，但已严重违反了单位的规章制度，用人单位亦可单方解除劳动关系。

（四）、疫情对用人单位终止劳动关系的法律风险。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)的规定，在劳动者因感染、疑似感染或密切接触新型冠状病毒隔离治疗期间或医学观察期间、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，劳动合同分别顺延至医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

具体情形下，劳动合同到期日应调整为：

1、劳动者被直接采取隔离治疗措施的，劳动合同到期日顺延至“隔离期结束之日”。

2、劳动者被采取医学观察措施后未被确诊为新型冠状病毒肺炎患者的，劳动合同到期日顺延至“医学观察期结束之日”。

3、劳动者先被采取医学观察措施，后又被确诊为患者采取隔离治疗措施的，劳动合同到期日顺延至“隔离期结束之日”。

4、劳动者未患新型冠状病毒肺炎也未被采取医学观察或隔离治疗措施，只是被当地人民政府限制出行的，劳动合同到期日顺延至“当地人民政府宣布解除禁行措施之日”。

万众一心，众志成城，我们在行动，企业抗击疫情的同时，更应规范经营、依法经营，防范法律风险，为武汉加油！为中国加油！

庞仁兵

安徽苏滁律师事务所

2020年2月2日